40代転職者でも採用されるＷＥＢ履歴書の作成方法とは？

転職活動では、インターネットの求人サイトにＷｅｂ履歴書を作成し応募する必要があります。

40代からの転職者の中には、求人サイトに掲載されている募集案件は若い人材が中心だという先入観を持っているひとがいますが、多くの求人が掲載されている求人サイトを活用しないようでは、転職は上手くいくはずがありません。

40代転職者はWEB履歴書を工夫して採用に繋げる

Ｗｅｂ履歴書で企業の採用担当者や人材紹介会社のキャリアカウンセラーに興味をもってもらうことができれば、応募や登録を促すスカウト機能がある求人サイトもあるのです。

リクナビＮＥＸＴやマイナビ転職、ＤＯＤＡに代表される求人サイトでは、オープンオファーやプライベートオファーを受けるため、Ｗｅｂ履歴書の作成は必須です。

転職できずに絶望している40代の多くが、求人サイトの履歴書の作り込みを怠っていると私は考えています。

また、多くの人材紹介会社の求人案件がまとめて掲載されている人材紹介会社のポータルサイトから応募する場合にも、Ｗｅｂ履歴書を作成する必要があるのです。

40代に適した人材紹介会社ポータルサイト代表格がイーキャリアＦＡ、人材バンクネット、[　en　]転職コンサルタントなどが有名どころではないでしょうか？

40代はWEB履歴書の特徴を掴んで採用に繋げる

Ｗｅｂ履歴書は、原則として職務履歴書と同様の内容を記載しますが、Ｗｅｂ履歴書の特徴を理解したうえで作成するよう心がけるべきです。

手書きの職務履歴書の内容をそのまま転記したり、フォームに空欄が多いようでは、採用担当者は意欲や熱意を感じません。

Ｗｅｂ履歴書は、一度作成すれば登録したフォームで簡単に応募できるメリットがありますが、手書きの履歴書と同様に手間暇を惜しまず、応募企業ごとに微調整していくことが最も大切なのです。

ＷＥＢ履歴書のキャリアシート作成チェックポイント

• 学歴や職務履歴の年月等を間違わないようにする
  年号はもちろん求人サイトの様式に合わせること
• 記載フォームの特徴を理解して作成する
• 到底の企業や職種へ応募する場合は、応募企業向けに必ず修正する
• 在職中の入社可能時期は、原則3か月以内とする
• 離職中の入社可能時期は、すぐに入社できると記載する
• 応募企業で生かせる保有資格を記載する
  税理士や社労士などの独立系の国家資格は原則記載しない
• 求人要項の歓迎スキルや経験と合致する部分を特に強調する
• 職務内容欄、自己ＰＲ欄は長文ではなく、見出しをつけて読みやすくする
• 退職理由は簡潔に記載。または空欄にしておき、面接時に説明する
• 遠隔地への応募は、面接に速やかに対応し転居が可能であることを記載
• 希望年収は、募集要項に該当する金額を提示する
• 自己PR欄で、応募企業向けの志望動機を記載する
• 頻繁に記載内容を見直し、更新する
• 求人サイトのHOW　TO記事を参考にする

40代は職種別のアピールができなければ転職で失敗する

中高年の転職では、応募職種が明確なことが多いため、それぞれの職種で求められる人材を分析してアピールしなければ書類選考すら通らず絶望してしまいます。

特に40代からの転職では、実務面だけでなくマネジメント能力を求める企業もあるため、求められている人材と合致することを職務経歴書に記載するべきです。

40代は求められている人材を考えアピールする 

管理能力ではなく、実務面を重視した募集であれば、管理能力を強調したとしても自社で求めている人材と違うと判断されてしまいます。それゆえに思い込みだけで作成せず、募集要項等をじっくり読みこんで作成することが大切なのです。

40代からの転職者は、応募職種でのスペシャリストとして自覚を持つことが重要です。求められている人材と職種の特徴を理解して、期待に応じられる人材であることを職務経歴書でアピールするように心がけてください。

40代の転職ではスペシャリストが必要とされている

40代からの転職で経理職を希望する場合は、ほぼ100％管理職経験を必要とされます。入力や単純な記帳だけであれば20代若年層でも十分対応できるため、求めれられている実務面と共に、部下の指導や部門を引っ張っていける能力についても併せて記載するのです。

たとえ役職がなくても諦める必要はありません。指導経験や指導方法などを記載するだけで、管理能力のある応募者だと判断してもらえるのです。

一方、営業職の募集であれば、募集要項から会社が期待する人物像をチェックしていただきたい。管理職候補だけでなく、計業職として売上実績を伸ばすことを期待されているのであれば、これまでの実績や評価を強調すべきです。

部下の指導や部門をまとめるといった管理職候補の募集であれば、これまでの実績と共に管理職経験も積極的に記載していきましょう。

ＳＥ職でも、技術力だけでなく、リーダーシップを重視する傾向にあります。このような募集では、携わってきた案件だけでなく、リーダー経験や上級ＳＥとしてプロジェクトをまとめてきた経験や、クライアントとの交渉についても記載しましょう。

リーダー経験がない場合であっても、サブリーダーの経験やクライアントへの教育等もアピール材料になることをお忘れなく。

なお、管理職候補へ応募する場合、現状を早急に変革することを求められていないのであれば、これまでの管理職経験を押し付けるようなアピールでは決して書類選考を通過することはできません。自分の職務経験を活かしつつ、応募企業の特徴や信念を理解する謙虚さも備える人物こそ内定に至るのです。

40代は職務経歴書の書き方を間違って絶望する

それでは、より具体的な職務経歴書の書き方を紹介していきましょう。

職務経歴書の書き方は原則自由です。しかし下手に目立とうとせず、あなたの経験やスキルに合わせて、最も強みをアピールできる職務経歴書を作成してください。

40代からの職務履歴書の書き方（年代式）

職務経歴書の最もオーソドックスな書き方は、これまで勤務した企業を年代別に記載していく「　年代式　」でしょう。時系列で記載されているため、採用担当者が読みやすく、履歴書と照らし合わせて確認できるメリットがあるのです。

また多くの40代中高年が「　年代式　」で記載するため、採用担当者は違和感を感じることがないのです。

反対に職務経験が多いと、職経歴書の上部に数十年分の職務経歴を記載しなくてはならないというデメリットがあるのです。また、過去の職務経歴が希望職種と関係がない場合、採用担当者にさほど印象を与えることができず、他の応募者との差別化もしづらいのです。

「　年代別　」で記載する場合は、応募企業で発揮できる職務経験を強調することを意識して作成することがポイントとなるのです。

40代からの職務履歴書の書き方（逆年代式）

過去の職務経験より直近の仕事内容を強調したい場合には、現在から過去に遡って記載する「　逆年代式　」がよいでしょう。40代からの転職者にとって、新卒で入社した当時の職務はアピール材料にはなりません。

採用担当者が職務経歴書を上部から順に読んでいくことを考慮すれば、上部に最も伝えたい職務経験を記載することで、採用担当者にアピールできることは容易に理解できるはずです。

「　逆年代式　」で記載する最大のメリットは、直近の職務経験を上部に記載することで、採用担当者に応募企業で生かせる職務経験をすぐに把握してもらえることです。

デメリットをあげるとすれば、履歴書と併用して職務履歴書を読む際に、順序が逆に記載されていることで、採用担当者に読みにくい印象を与えてしまうことです。逆年代式で記載する場合は、現在から過去へきちんと時系列順に整理しておくことが必要なのです。

職務経歴書は、自社で活躍できる人材を見極める書類としては一番重要です。長期間勤務してきた40代からの転職者は、「　逆年代式　」で記載することを私はお勧めします。

40代からの職務履歴書の書き方（職能式）

転職回数が多いことで採用されないと考えている40代の求職者は、応募企業で発揮できる能力をアピールする職能式での書き方をお勧めします。勤務した企業ごとに職務内容を記載するのでなく、職種ごとでまとめる書き方なのです。

職能式ですと、これまでの職務経験をまとめて記載できるため、企業ごとに同様の職務経験を重複して記載する必要がないのです。職務経歴書の数枚もコンパクトに収めることができるでしょう。

採用担当者が欲しがる職務能力を分かり易く記載できる点が、職能式の最大のメリットです。転職回数が多い場合であっても、職能式で企業をまとめて記載すれば目立たないため、採用担当者は職務能力に注視してくれるのです。

ただし、逆年代式と同様に、企業ごとに記載するするのが職務経歴書という古い考えの採用担当者もいらっしゃいますので、必ずしも全ての企業で受け入れられるわけではないことを覚えておいてください。

年代式、逆年代式、職能式といった記載方法の中から、自分の職歴に最もあう書き方を選択して、採用担当者にアピールできる職務経歴を作成していきましょう。

未経験の職種への応募は40代からの転職が失敗する大きな原因

転職支援をしている斉藤です。

40代からの転職において、未経験の職種への転職は、一般的に考えた場合難しいと考えるべきです。

40代からの転職で未経験の職種は原則論として失敗する

未経験の職種では、入社後の一般教育が必要であり、一人前になるまで相応の時間がかかるため、40代からの転職希望者を教育するメリットがないと判断する企業が多いのです。

給与面においてもこれまでの経験を生かせる職種であれば、一定の評価を受けることはできるのですが、未経験者として新卒者と同様に育てることを考慮すれば、給与面で折り合わないケースが多いのです。

また新人であっても、年上と言うことで指導が難しいと考え、採用されないこともあります。残念ですが、日本の社会においては年齢という誰もが避けることができない壁が原因となっているのです。

売上実績により給与の変動がある職種では40代中高年でも可

開拓営業のように売上により給与の変動がある職種や、人材が不足している職種では、40代の中高年であっても未経験の職種に就くことが可能なものもありますが、給与額が低かったり、もしくは実績に応じた給与体系のため、生活が不安定になってしまうリスクがあるのです。

損保会社や生命保険会社の、将来の独立を目的とした代理店研修生等では、中高年であっても採用してもらえます。営業力や人脈を生かして頑張りたいという方であれば、研修制度がありますので、転職が可能ですが、数年後に独立開業して事業主として働くことが大前提となっています。

40代からの転職者と新卒者が同等レベルであるならば、企業のカラーにそまっていない新卒者を採用するのは明らかです。
未経験であっても、これまでに築いた人脈を生かせる、前職の経験があるからこそ短期間で戦力となれるなどのメリットを企業へアピールすべきなのです。

異なる業界へ転職する場合は、入社後業界知識を身に着ける姿勢では遅すぎます。

採用試験を受験する前に業界研究を行ておき、自主的に学び、理解していこうとする姿勢を示すべきです。

異なる業界の人材を受け入れる企業は40代の改善力を求めている 

異なる業界の人材を受け入れる企業は、慢性化した体質を改善したいと考えていることが多いため、40代の中高年は新たな企業への適応力だけでなく、改善力も求められるのです。

40代からの転職で未経験の職種を希望する場合、相当な覚悟をもって挑んでください。

収入面にとらわれず、やりたいことを実現する強い意志や、収入が多少減っても貯蓄で数年間は生きていける環境も必要になってくるのです。

なぜ未経験の職種に飛び込もうとするのかをしっかり考えて、しっかりとした信念とキャリアプランを持って取り組むことが大切なのです。

40代からの転職では学歴や資格だけでは通用しない

転職支援をしている総務人事歴12年の斉藤です。

新卒採用においては、実務経験という概念がないため学歴と専攻を重視するのですが、40代からの転職では学歴以外に実務経験で自社に見合うか否か見極められるのです。

40代からの転職では、即戦力としての能力を見極めているため、学歴や資格についてアピールしただけでは、実務面での能力について懸念を抱かれることは間違いありません。

40代からの転職が失敗して絶望する方の多くが、一流大学出身であることを盛んにアピールするのですが、既に一流大学出身というだけでは、採用されるのは難しいとかんがえてください。

一流大学卒をアピールしても40代からの転職は失敗する

大学で専攻した分野を活かせるというアピール方法は20代・30代前半の求職者であれば可能ですが、卒業後、数十年経過しているにもかかわらず大学時代をアピールするようでは、実務経験でアピールする材料が乏しいと判断されても仕方ありません。

資格については、実務能力の信ぴょう性を示すような資格であれば、有効と考えます。たとえば総務職が社会保険労務士の資格を持っていれば、採用担当者が応募者のスキルについて理解できることでしょうし、ＴＯＥＩＣの点数は語学力について把握できるでえしょう。
しかし、考えておかなければならないのは、業務で必要な資格でなければ、マイナスにはならないものの、採用担当者は全く興味が持てません。

資格をアピールするのであれば、業務でどのように生かせるのか？という点を具体的に説明することを心がけましょう。

資格をアピールしても40代からの転職は失敗する

 40代からの転職で役立つと考えて、資格取得に向けて勉強していることを盛んにアピールする求職者がいるのですが、離職期間の説明であれば一定の理解を示せるものの、40代からの転職においては、通常高い評価は得られないことを覚えておいてください。

特に税理士や弁護士についての資格取得に向けて勉強しているというアピールでは、せっかく採用したとしても、資格取得後、独立等の理由で辞めてしまうのではないか？というリスクがあると判断されてしまいます。

40代からの転職においては、学歴や資格は、職務能力を示す中で補助的な役割をするに過ぎません。
社会保険労務士の資格があるから、経験がまったくないにもかかわらず総務に転職できるというのも、現実問題としてありえないことだと考えます。

たとえば、未経験であっても前職で人事マネジメントを経験しており、労働基準法や社会保険など社会保険労務士の知識が生かせるというような説明をする必要が出てくるのです。

学歴や資格だけに頼らずに、これまでの職務経験から、応募先で生かせる実務面の強みを積極的にアピールしていきましょう！

40代の転職が失敗して絶望する典型的な特徴８ ジョブホッパー

転職支援をしている総務人事歴12年の斉藤です。

明確な定義ではありませんが、半年や1年など短期間で転職し、転職回数が4回を超える転職者を、人事部は「　ジョブホッパー　」や「　転職ドリーマー　」と呼ぶことが多いと言えます。

ジョブホッパーは、40代からの中途採用市場で敬遠されることがほとんどです。

そもそも論として「　面接する時間も無駄だ　」と中途採用の募集要件に転職回数3回以内などという要件をつけて、「　ジョブホッパー　」を採用検討対象から排除する企業が多いのが現実ではないでしょうか？

ジョブホッパーと疑われれば40代からの転職は失敗する

ジョブホッパーに対する懸念としては、次の3点を挙げる採用担当者が多いと私は考えています。

１．過去の経歴から見て、今回の転職においても長期勤続が見込めないという懸念

２．忠誠心が足りないから扱いにくいという懸念

３．40代になってもキャリア形成ができていないという疑念

果たしてこれは本当なのでしょうか？「　ジョブホッパー　」は問答無用で、採用検討対象から排除すべきなのでしょうか？

私は、私自身キャリアを形成するために転職を繰り返してきた経験から、これらの懸念事項のいずれも間違っており、採用検討対象から決して排除してはならないと考えています。

確かに、在籍期間が短く、転職回数が多いから「　ジョブホッパー　」と呼ばれるので、そう呼ばれない人に比べて、すぐ辞めてきたと言えるのは確かなことです。

しかし、だからといって、採用検討対象から、最初から外すべきなのでしょうか？

極端な例ですが、勤続期間は長いがパフォーマンスが上がっていない人と、勤続期間は短いがパフォーマンスを上げた人とで、どちらが会社に貢献していると考えるべきでしょうか？

誰の目から見ても明らかに後者ではないでしょうか？

それにもかかわらず、過去の職歴の勤続期間の長さで、採用検討対象かどうかを決めるということは、相変わらずパフォーマンスではなく勤続期間の長さで評価するという考え方から、日本の社会全体が抜け出ることができていないのではないかとの疑問が残ります。

私は今後、さらに雇用形態は多様化し、数年の間にフリーランスが急増すると考えています。

相変わらず総務や人事は保守的な傾向にある

最も市場の動きに敏感であるべき人事部採用担当者が、中途採用の現場で相変わらず勤続期間の長さで評価するというような時代遅れの発想に留まっているのであれば問題は深刻です。

次に、「　ジョブホッパー　」は所属する会社に対する忠誠心がないから、入社してもマネージしづらいだろうという懸念についてです。

私個人の意見ですが、この見解は自社のマネジメントの自信のなさを表しているに過ぎません。

そんな理由で、採用検討対象から外すとは、なんと自社内の都合で動いている会社か、なんと変革意思のない会社か、としか思えません。

採用検討対象から外す前に、履歴書や職務経歴書を熟読し、短いながらもその会社でどの程度のコミットの具合で、どの程度のパフォーマンスを果たしたかを確認すれば良いのでしょう。

その手間もかけられないというのであれば、それほど、応募者が殺到しているのでしょうか？そのような企業は、ごく一部の超優良・人気企業に限るのではないでしょうか？

それにもかかわらず、採用検討対象から外すというのであれば、それは、人事部の手抜きとしか思えません。

40代ジョブホッパーはキャリア形成ができていない？

「　ジョブホッパー　」は40代になってもキャリア形成ができていないという懸念もよく聞く話しです。キャリア形成できているかどうかは、転職回数で決まるのでしょうか？

 1つの会社で15年勤続していれば、キャリア形成できていると言えるのでしょうか？私は正反対ではないかと考えます。

 極端な例でしょうが、1社でビジネスパーソンの生涯を終えた人たちの中で、直ちに、他の企業で通用する人がどの程度いるのですか？

 そもそも、転職市場に出ることができずに1社に留まっている人々も少なからずいると私は考えています。

念のために言っておきますが、私は決して転職をしたことのない人々に対して否定的な印象を持っているわけではありません。

40代は勤続が長ければキャリアが築けているのか？

 勤続が長ければキャリアが築けているはずだという仮説が間違っており、勤続が長い事実、すなわち、転職回数が少ないことで採用検討対象を決めるべきではないということを主張したいだけなのです。

何を隠そう、私自身、世間の定義にあてはめれば、「　ジョブホッパー　」そのものです。25年近いビジネスパーソンとしての経験の中で、経験した会社は6社です。

応募要件に転職回数が3回以内などと書かれている企業のポジションへ、それを承知で応募し、自動的な「　今後のますますのご活躍をお祈りいたします　」というお祈りメールを受信したことは、数えきれないほど経験してきました。

しかしながら、私は転職する度に短期でキャリアを上げ、さらに次のステップへ進み得たと自負しています。

私は「　ジョブホッパー　」の全てを採用すべきだと言っているのでもありません。

「　ジョブホッパー　」だという理由だけで、採用検討対象から外すべきではない

「　採用検討対象として、仮に短期でもパフォーマンスを上げたか、貢献したか、キャリア形成できているか、履歴書・職務経歴書を熟読すべきである　」

ということを、声を大にして言いたいだけなのです。

そして自分が、世間でいうところの「　ジョブホッパー　」に当てはまりそうだと思う人や、一度でも転職回数を理由にお祈りメールを受け取ったことのある40代からの中高年は「　ジョブホッパー　」こそキャリア開発のモデルであるということを、我が身を持って示していきませんか？

40代からの同業種転職が失敗して絶望する典型的な特徴

転職支援をしている総務人事歴12年の斉藤です。

1000人以上規模の大企業から、100人未満の中小企業へ転職を果たした岩田さん（４０歳）

40代で大企業から中小企業への転職は驚きの連続

転職してまず驚いたことは、アシスタントがほとんどいない状態で、営業マンがほとんどの庶務業務を兼務し営業・提案・契約・請求などの経理処理を行っているということでした。

これではさすがに非効率だと考えた岩田さんが、事務系社員を増やそうとした矢先

社長に「　コストをこれ以上増やしたくはない　」と言われたそうなのです。

アシスタントがいる・いない、どちらの方が効率が良く、最終的に成果が出るかということを社長に説明、説得する必要があり従来のメンバーもそういった点には認識していたものの、そう簡単に社長が納得してくれないだろうと諦めているなど、新卒者の場合は、更に、これが普通だと思っているようでした。

会社組織を拡大するにあたっては、分業が必要だと社長は理解して、より大きな組織にいた岩田さんをヘッドハンティングしたはずでしたが、やはり実務に落とし込む段階で、リーマンショックのときの恐怖から事務社員を増やそうという意思決定ができないようでした。

そこで岩田さんは、社内を一気に特化するのではなく、お試しで小規模に分業をはじめ、その効果を検証しつつ、良い結果に終わった箇所から徐々に全社へ広げていくという戦法をとることにしたようです。

結果として大手企業がもっている分業化、仕組み化していくことで効率をあげ、成果をだしていく組織作りに貢献することができたようです。

社長のみならず、同僚、部下からも信頼され、1年半後に正式に部長職に就任することとなったのでした。

同業同種における40代転職者に求められるのは即戦力

同業種転職の場合、転職先の企業が期待しているのは、「　即戦力である　」ことがほとんどです。

技術職の中でも、特殊な技術を持っている方については、同業種への転職を完全に禁止するなどの特殊な契約を現職の企業と結んでいる方がいらっしゃるのではないでしょうか？

このような方についていえば、契約書に署名をしているからには競合他社への転職は控えるべきでしょう。

同業同種への40代からの転職は危険がいっぱい

もし転職してしまった場合は、訴訟を起こされるリスクさえあるからです。

実際のところ、周囲で競合他社に転職して、訴訟になったというケースを聞いたことはありませんが、競合他社に転職をすると告げたことで、その本人を誹謗中傷する嫌がらせの手紙を受け取ったというケースを聞いたことはあります。

また、会社を辞め、競合企業を設立した元従業員に対して探偵を雇い、調べ上げ

「　いま法律家と相談しているのだけど、顧客を奪っていくようなことをしていいのか？　」などとあれこれ問いただしたり

「　あの人とつきあってはいけない　」という旨の全社メールを社長が送ったというケースも過去にありました。

一方でほとんどの方は、そこまでの機密情報を持っていないはずですし、そのような契約も結んでいないことかと考えます。

しかし、会社としては競合他社に転職されれば、自分たちの戦力はマイナスになり、ライバルがプラスになりますので、それをさせないように競合他社への転職を禁じる趣旨を社員に話しているケースがよくあるのです。

とはいっても日本には職業選択の自由がありますので、一般の社員の方については、大きな問題はないと考えています。

ただそのときに、現職の会社で付き合いのあった全ての顧客を自分の転職と同時に転職先に連れてきてしまったなど、明らかに会社に損害を与える行為を率先して自ら行ったとなると、法律的な問題もさることながら

「　あの人のやり方はどうなのだろう　」

と取引先や同業界などから恐れられることも当然あることでしょう。

このあたりは、個人の生き方、考え方の問題になってきてしまいます。

日本人の場合、多くの人がアメリカやヨーロッパや他のアジアと比べて、義理堅く、現職に対して非常に高い忠誠心を持つ方が多いと私は考えます。

この点が日本人の良さである反面、もしかするとグローバルスタンダードではない考え方でもあるなと感じることがあります。

転職に関してはまだまだ他の国と比べて否定的で、採用についてもまだまだ新卒採用中心の会社も沢山あることからも明らかなのです。

非常に国内的な業界については、日本風の考え方で動いたほうが良いでしょうし、反対にグローバル社会に晒されている業界であれば、考え方を少し変えていく必要もあるのかもしれないのです。

そうは言っても気づいてみれば、どの業界もかなりグローバル化してきており、国際競争にさらされています。

ますますどの企業からも声がかかる人になっていく必要があるのです。

40代の転職で人間関係を解消しようと試みて失敗した典型的な例

転職支援をしている斉藤です。 

中小企業に転職した藤田さん（43歳）のケース

 ほとんどの会社において上司が良い上司、素敵な上司である確率は決して高くありません。

組織である以上、みな利己的に動きやすく、人間関係の苦労はつきないものです。転職だけで人間関係を解決することは難しいのが現実です。

中小自動車部品メーカーの管理部門に勤めていた藤田さんは、

人事部門での経験が比較的長く、現場での経験もあるものの、今後は人事に関する専門性を高めていきたいという強い想いがありました。

40代の中高年は上司を転職で変えようと安直な考えを持つな

しかし、現職では人事本部長との相性が合わないという問題がありました。

直属の上司であるうえ、そう簡単に一社員が上司を変えることはできません。

この上司は、思いつきと思われる発言、指示出しが多く、加えて感情的で責任を全く取ろうとしない。

プロジェクトが成功すれば上司の手柄となり、失敗すれば自分の責任に近いような案件も多く、正直なところ、上司のご機嫌取りにも毎日疲れていました。

一方、社長は完全なイエスマンである人事本部長との相性は抜群でした。

少なくとも何でも言うことを聞いてくれるのだからやりやすい。

リストラや労務問題についても自分があまり関与したくないような重大なトラブルも、その人事本部長に任せておけば万事解決してくれる。

しかし実際、平田さんからすると、その人事本部長が引き受けていた仕事は、実際には部下である彼が多く実務をこなしていた。

また未然にトラブルにならないように自分のほうで水面下で処理してきた案件も無数とあった。

人事の仕事にプライドは持ってはいるが、この上司が意外と若く、自分と5つしか違わないため、上司が辞めなければあと10年以上この関係が続く可能性もありうる。

そこで思い切って転職を決断して、直接社長とやりとりができるぐらいの規模の小さな会社へと転職を果たしました。

40代の転職先で人間関係が更に悪化して絶望を味わう

完全に人事の責任者として実行して良いという話だったので、張り切って転職したが、その後が大変だったそうです。

 創業社長の直下での仕事ということだったのだが、この人が前職の上司以上に指示が思いつき、加えて感情的で責任を全く取ろうとしないのは全く同じ。

さらに、防波堤になってくれる上司もおらず、部下の多くはプロパー社員で社長を信じているため、中間管理職としての辛さが半端なものではなかった。

 多くの社員が、社長は横暴だパワハラだと言っていたが、それには慣れており、会社への忠誠心が絶大だった。

絶大というよりは、それしか知らないという新卒上がりの社員が多かったからなのではないでしょうか？

毎日会社に出社するのがどんどん辛くなってきた。

今思えば、創業社長に比べれば前職の上司の無茶ぶりなんて可愛いもんだった。

突然、他の社員の目の前で、感情的に怒鳴られることもしばしばあり、社長の顔を見ると胃が痛くなる毎日となった彼が３か月後に転職したことは言うまでもありません。

40代で職場マネジメントできず転職で失敗して絶望した具体例

転職支援をしている総務人事歴12年の斉藤です。

無事に内定が取れた後は、新しい職場の人間と上手くやっていけるのか？と不安になった経験はありませんか？

前職での経験が長ければ長いほど、不安は膨れ上がっていくのではないでしょうか？

今回紹介するのは、年老いた父親の介護のため、やむを得ず大手電機メーカーを退職した平田さん（46才）のケース

離職して1年６か月のブランクがあった彼は、数十社もの人材紹介会社から門前払いをされたのち、なんとかハローワーク経由で中小電機メーカーに再就職を果たしました。

彼もまた「　私ほどの実績があるのに、人材紹介会社から門前払いを受けたのは驚いた　」と話します。

 そんな彼が再就職した電機メーカーをたった９か月で退職することになるとは…

40代の中高年は男の嫉妬も恐ろしいと認識すべし 

「　仕事での嫉妬は非常に恐ろしい。まさか同じ男性からこんな仕打ちをうけるとは思わなかった　」と彼は話します。

 管理職として再就職した平田さんは、面接を担当してもらった社長と業務部長から、前職での実績を買われ社内改善責任者として受け入れられました。

「　あなたには前職で培った、行動力を期待している。うちの職場は古い体質があるので、どんどん新しいことを提案をしてほしい　」と最終面接にて指示されていました。

 彼らの要望に従い彼は、入社するや立て続けに改善を始めていったそうです。

以前から在籍してた男性社員は、平静を装いながらも、内面では、「　どのくらいできる奴なんだ？　」「　うちの会社は特殊な環境だけど、まずはお手並み拝見しよう　」といった姿勢だったようです。

直接口に出してアドバイスしてくれたり、露骨に表情に出したりするのであればまだ良い方なのですが、平静を装うどころか、表向きにはいつも笑顔で接してくれていたようなのです。

40代からの転職で職場マネジメントできなければ絶望的

半年ほど経った頃、とある会議の後に、彼は直属の上司から呼び出しを受けたそうです。 「　何事か　」と思い行ってみると、上司からは思わぬ言葉が返ってきたようです。

「　そんなに立て続けに改善を提案されたら、いままで自分たちがさぼっていたと思われる。それでは困る。もっと他の社員のことを思って行動して欲しい　」と

彼はその時になって初めて、自分が職場で浮いていることに気付いたと言います。

まさに会社によって様々なのです。

よく陥りがちなパターンなのですが、新たな職場に転職すると

「　前の職場はこんな点がよかった。なんでこの会社はこれが普通にできないのだろうか　」ということを平気に口に出てしまうのです。

「　郷に入れば郷に従え　」という言葉があるように

最初から厳しい指摘、批判をしても何も変わりませんし、以前から在籍している社員に嫌われるだけです。

もちろん具体的な課題に対して、お金もかけずにすぐに実行できるようなものであれば改善を実行していって良いのですが、会社の風土や規模によって違いがありますし、まずは様子を見ながら、職場に慣れる必要があったのです。

外部から入ってきた転職者が今ある問題点を改善して、味方がいない状況で解決しようすると、確実に軋轢が生じてしまいます。

40代の転職者は入社して半年間は様子をうかがい行動すべし

ですから、問題点を感じたとしても、まずは周囲の様子をうかがいながら、現状のなかでできること、貢献できることを実行し、社内で味方を多くつけていく準備をするのが先決なのです。

また、最初に命じられた役割や仕事を進めていく上で、短い期間で成果が出たとします。そのとき、いかにも「　自分がやりました　」というような素振りは一切見せないことが大事です。

あくまでも皆さまの協力があってこそ、いい仕事をさせていただいたという低姿勢を保っていくこと。
自分の味方になってくれるような社員仲間ができるまでは、十分な時間を使っていいと思います。

そもそも途中から会社に入ってきた人が、改善をして一気にうまくいったら、既存の男性社員が面白いわけがありませんでした。

彼がそのことに気付いた時には、既に飲み会にも誘われない人になってしまっていたのです。彼はその職場に馴染めずに、再び転職活動をするはめになったのは言うまでもありません。

40代からの転職が失敗して絶望する前に、正しい戦略と戦術を学んでみませんか？

今回のケースは転職には成功したが、転職先での職場マネジメントができなかった典型的な特徴だと考えています。

失敗を年齢のせいにしてしまう40代転職が絶望する典型的な特徴

転職支援をしている総務人事歴12年の斉藤です。

40代になったとしても、定年までは相当数の年月が残っており、同じ企業に骨をうずめるのでは無く、転職を決意する人も少なくはないのでしょうか？。

一般的な見方をすれば、40代の転職は厳しいものがあり、20代での転職に比べると失敗して絶望してしまう人も相当数いらっしゃるのも事実です。

そこで、今回も40代からの転職が失敗して絶望してしまうケースについて紹介します。

40代から転職が厳しいのはまぎれもない事実です。

中高年よりも若い人のほうが、適応力があって仕事を覚えるのが早いし、下手にプライドを持っている割合も少ない為、特別な理由がない限りはなかなか好んで40代を採用するという企業は多くありません。

実際、平均応募社数で言うと20代が30社、40代で50社程度と20社近く差がありますし、転職活動期間は20代で3ヶ月以内の人が90%、40代で60%となっています。

そのデータから見ても明らかに20代、30代のほうが転職しやすいといえるでしょう。

 ただ、勘違いしてほしくないのは、40代からの転職で失敗して絶望してしまう理由は年齢のせいではないということです。

 失敗を年齢のせいにする40代は転職に失敗する

 40代での転職事情が厳しいのは事実なのですが、それは単に年齢が高いからということが問題なわけではなく、それ以外の問題による場合が非常に多いのです。

ただ、多くの人は仕事が見つからない、転職できないことを全て年齢のせいにし、本来改善することができるものを変えようともせずに、妥協してしまったり、転職活動自体を辞めてしまう人がかなり多いのも紛れもない事実です。

当然のことながら、それでは転職活動が失敗に終わって、その先には絶望が待っています。

40代からの転職においては、とにかく即戦力であることが求められ、企業が求めているスキルに見合ったスキルをその転職活動時点で備えていなくてはなりません。

40代は即戦力でなければ転職先で失敗する

 40代は入社してから勉強します、頑張りますは一切通用しないのです。

一般的に、管理職を求めているならば専門知識＋マネジメント経験、それ相応の経験があることが必要ですし、特定の経験、スキルを求められているならば、その求められているものと同じものを高いレベルで持っていなくてはならないし、実績も必要になってきます。

未経験としての転職もできないわけではありませんが、その時は待遇面で妥協する必要も出てきてしまいます。

上述したように、年齢のせいばかりにするのは絶対にダメなのです。

厳しいのは事実ですが、変えることができないことに嘆いてみても意味のないことでしょう。

仕事の探し方、選び方が間違っているのではないか、書類選考の書き方に問題があるのではないか、面接での答え方が悪いのではないかなど、お祈りメールを受ける度に反省し改善していく必要があります。

特に、人材紹介会社アドバイザーなどからアドバイスを貰うことができる人ならまだしも、自分ひとりで転職活動を進めているとミスがあっても気づくことができずに、間違ったまま転職活動を進めることになってしまいます。